Lutte contre les discriminations sur le marché du travail

L'étude rappelle que la France est l’un des pays de l’OCDE où le ressenti de la discrimination est l’un des plus élevés : selon l’Eurobaromètre 2019, lorsque l’on demande aux Français·e·s si la discrimination fondée sur la couleur de peau, l’origine ethnique ou la religion est répandue, 8 sur 10 répondent par l’affirmative (et 6 sur 10 pour l’Union européenne). 6 Français sur 10 estiment que la discrimination à l’égard des femmes et envers les seniors est répandue (environ 3 sur 10 au niveau européen) ; il en va de même pour l’orientation sexuelle, le fait d’être transgenre ou intersexe. Dans le Baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l’OIT en 2016, 40% des personnes disent avoir subi une discrimination liée au sexe, à l’âge, à l’origine, à la couleur de peau, à l’état de santé, au handicap ou à la maternité. D’autres études sont également présentées comme les testing sur CV (lettre et CV fictifs envoyés à des employeurs, avec pour seule différence un des critères prohibés par la loi) : par exemple, à profil équivalent, la probabilité pour les Français blancs d’être reçu à un entretien d’embauche est de 50 à 100% supérieure à celle de Français issus de minorités non blanches. Enfin cette note rappelle que le coût de la discrimination est élevé, du fait d’une diminution de la demande de travail à l’adresse de ces groupes discriminés, ce qui se traduit par une baisse de leur rémunération, des difficultés d’accès à l’emploi et une concentration dans les emplois moins qualifiés. La dernière étude de France Stratégie estimait qu’une réduction des écarts des taux d’emploi et de salaire entre populations discriminées en raison de leur sexe et de leur origine et les autres pourrait rapporter 7% du PIB sur 20 ans, soit 150 milliards d’euros.

Deux stratégies sont retenues : se concentrer sur les « victimes » de la discrimination en les « habilitant à s’affranchir des stéréotypes qui les ciblent » et un axe autour de l’incitation à ne pas discriminer des « auteurs » de la discrimination.

Habiliter les discriminé·e·s à s’affranchir des stéréotypes

Une première série de mesures portent sur les groupes discriminés. A commencer par les femmes, en rappelant qu’elles sont victimes encore de stéréotypes liés au fait qu’elles assurent toujours les trois-quarts des tâches domestiques et les deux-tiers des tâches familiales. Cette discrimination se traduit par une sous-représentation des femmes parmi les postes à responsabilité.

Mais la seule mesure préconisée est d’allonger le congé de paternité à 4 semaines pour inciter les pères à s’impliquer davantage dans la sphère familiale. L’allongement du congé de paternité fait partie des revendications portées par la CGT, mais nous semble bien insuffisante pour lutter efficacement contre toutes les inégalités de genre. Certes l’allongement du congé de paternité contribue à terme à un meilleur partage des tâches domestiques et permettra aux mères de famille de s’impliquer davantage sur le marché du travail, mais cela ne règlera en aucune façon les écarts de rémunération et de carrière que subissent les femmes ou encore la précarité très féminisée de nombreux emplois de service. Il parait pour le moins paradoxal de ne proposer qu’une mesure sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour lutter contre les inégalités que subissent les femmes…

Pour ce qui est des seniors, l’étude pointe un problème « d’employabilité », du fait d’un niveau d’éducation plus faible que les jeunes générations, de l’obsolescence de leurs compétences et enfin d’une perception négative des employeurs les considérant « moins capables d’apprendre » … De fait, le taux français de formation des adultes et notamment des seniors est parmi le plus faible des pays de l’OCDE. L’étude propose de renforcer la formation des seniors via un nouveau volet senior qui serait introduit dans les accords de gestion des emplois et des compétences. Ce volet remplacerait les dispositifs antérieurs, qui ont été supprimés, comme les accords ou plans d’action seniors ou les contrats de génération. L’autre proposition de l’étude vise à subventionner l’embauche des seniors par une exonération des cotisations employeurs pour tout senior chômeur de longue durée.

Mais ces mesures ne visent en aucune façon à s’attaquer à la perception des employeurs et à l’effet de la discrimination, au contraire, elles confirment que le problème des seniors… viendrait de leur faible employabilité. Mieux encore, il s’agit une fois de plus d’offrir une exonération de cotisations, comme si le problème de l’emploi des seniors renvoyait à une logique de coût salarial et que ce type de mesures n’avait pas déjà existé...

Le dernier public ciblé : les jeunes issus de l’immigration. Ici aussi, l’étude s’appuie sur la perception négative qu’en ont les employeurs, du fait d’un manque de « savoir-être » et de la difficulté de les gérer… La principale préconisation porte sur l’amélioration des dispositifs existants comme les zones d’éducation prioritaires ou le PaQte avec les quartiers pour toutes les entreprises et surtout sur un changement de comportements à attendre de ces « jeunes des quartiers ». Il s’agit de renforcer les interventions sur le temps scolaire pour « améliorer les aspirations et l’estime de soi des élèves » et pas seulement sur le temps extrascolaire comme le font les « Cordées de la réussite », au succès faible en France car ils sont surtout adressés aux meilleurs élèves. Mais rien n’est dit sur l’environnement économique et social dans lequel évolue ces jeunes de quartiers et sur le racisme qu’ils et elles subissent dans le monde du travail. Tout est renvoyé à la seule question de l’employabilité de ces jeunes.  

Inciter les employeurs à ne pas discriminer

Il est tout d’abord rappeler l’arsenal juridique à l’appui des victimes. La loi française couvre à ce titre plus de 20 critères de discrimination, mais il est mentionné que le critère des caractéristiques sexuelles (pour les personnes « intersexes ») devrait être rajouté dans les textes français. Il est aussi fait état de tous les dispositifs à la disposition des victimes, dont la méthode de panel de comparaison de François Clerc de la CGT. Mais rien n’est dit dans l’étude sur les discriminations syndicales. Il existe également le testing judiciaire qui permet de tester en réel, si un·e candidat·e est écarté·e (en changeant son nom ou prénom)... Mais pour autant ces mesures sont peu mobilisées par les victimes, ce qui conduit les auteurs de l’étude à proposer une campagne grand public sur l’illégalité des discriminations sur le marché du travail, avec une formation « obligatoire » du CSE, des délégué·e·s syndicaux et de l’inspection du travail. Pour ce qui est de la CGT, la connaissance de tous ces dispositifs est déjà largement assurée par des formations syndicales, l’introduction de cette obligation de formation supplémentaire ne pourrait s’envisager qu’avec de nouveaux droits syndicaux. Qui plus est, il y a un risque à professionnaliser les mandats des représentant·e·s du personnel.

La formation des équipes RH à la non-discrimination est aussi dans la loi « Égalité et citoyenneté » du 27 janvier 2017, mais ne porte que sur l’embauche et pas sur tout le process RH (et notamment le déroulement de carrière). L’objectif serait d’étendre cette formation à la gestion du personnel en poste et de labéliser les cabinets de formation, dont les formations sont disparates et ne permettent pas de formaliser les procédures de sélection ou d’entretien d‘évaluation des salarié·e·s.

De même, l’étude recommande d’augmenter les subventions aux formations anti-discriminations en milieu scolaire et périscolaire et cibler les établissements où le climat scolaire est le plus délétère.

Enfin, un dernier volet de mesures porte sur la question de la mesure des groupes minoritaires, sujet controversé en France. Au plan de l’entreprise tout d’abord, la loi française n’interdit pas de mesurer la diversité et l’exclusion, c’est même au contraire le seul moyen de lutter contre ces discriminations. Certes, la collecte de données personnelles, même avec le consentement des personnes, est interdite si elle s’appuie sur un « référentiel ethno-racial », mais elle est possible en utilisant des mesures indirectes de l’origine, comme par exemple sur les patronymes, l’origine géographique, une nationalité antérieure à la nationalité française ou encore sur des enquêtes de « ressenti d’appartenance ». Pour la CGT, ces outils existants sont suffisants pour lutter contre le racisme. La recommandation principale de cette étude est d’élaborer un nouvel « indice Diversité et inclusion » dans les entreprises, qui permettrait de mesurer la composition de la main-d’œuvre en fonction de divers critères de discrimination prohibés, par catégories professionnelles ; la trajectoire de ces salariés en fonction de ces critères et le vécu de ces discriminations. A titre d’exemples, l’indice pourrait retenir la part des salarié·e·s ayant effectué leur parcours scolaire en réseau d’éducation prioritaire. La publication de cet indice, élaboré et géré par les pouvoirs publics, répondrait à une logique de « name and praise » plutôt que de « name and shame », c’est-à-dire que seules les entreprises vertueuses seraient nommées, les autres restant anonymes, tant que leur indice serait faible… Il s’agit ici d’une « stratégie d’émulation » fondée sur la valorisation des entreprises les plus « performantes » en matière de non-discrimination. 

Cette recommandation critique l’index égalité entre les femmes et les hommes introduit en 2019, critiques que la CGT partage. Mais ce nouvel Indice diversité – Exclusion n’apporte pas une réponse satisfaisante. Le fait qu’il ne s’agisse que de louer les mérites des entreprises qui appliquent la loi en ne discriminant pas ou moins (et en leur accordant à cette occasion une publicité gratuite) parait bien en deçà de la lutte contre les discriminations. Cette critique a déjà été portée par la CGT à propos du « label diversité », qui s’apparente fortement à ce nouvel indice et qui n’a pas porté ces fruits…

Au plan de la statistique publique enfin, l’objectif serait d’inclure des questions sur l’origine ressentie des individus, leur orientation sexuelle et leur identité de genre dans le recensement 2021 ou dans l’enquête « Famille et logements », dans la mesure où 70% des Français·e·s se disent favorables à communiquer sur leur origine ethnique, leur couleur de peau ou leur orientation sexuelle, à des fins de lutte contre les discriminations. Rappelons cependant que la CGT a toujours rejeté ce qu’il est commun d’appeler « le comptage ethnique ». En effet, la création de statistiques dites de la « diversité » conduit surtout à affecter les personnes dans des cases « ethniques ». Plutôt que d’aboutir à une mesure des discriminations, elles sont le terreau fécond d’un référentiel « ethno-racial » que nous rejetons comme l’instauration d’une politique de quotas ethniques. Par contre, la CGT prône une mesure des pratiques discriminatoires pour évaluer les discriminations, en s’appuyant sur les outils déjà existants, sans devoir assigner chaque personne selon son origine réelle ou supposée.

Si cette étude a le mérite de relancer les débats sur la lutte contre les discriminations, et de proposer des mesures inclusives pour couvrir tous les critères de discriminations (y compris l’origine et l’identité sexuelle), elle présente cependant de nombreux biais et risques : tout d’abord, les discriminations syndicales sont encore une fois « oubliées ». Par ailleurs, l’étude considère que les victimes de la discrimination sont largement responsables de cette situation et que bon nombre de mesures doivent être destinées à améliorer la « confiance en soi » des victimes, leur accès à la formation et leur employabilité… ; d’autre part, cette étude suggère que les « acteurs de la discrimination » - à savoir les entreprises - doivent faire l’objet d’un accompagnement pédagogique pour ne pas discriminer, et non de sanctions, ou encore, de valoriser et louer les mérites des « bonnes pratiques » d’employeurs (bien souvent des grands groupes déjà bien connus), alors qu’il s’agit de faire respecter la loi et que l’arsenal juridique est déjà conséquent. Enfin la CGT combat fermement l’idée suggérée dans cette étude de contourner l’interdiction de constituer dans les entreprises des fichiers fondées sur un référentiel ethno-racial et religieux. Rappelons que cette interdiction est édictée par le conseil constitutionnel.

Il peut aussi être reproché à cette note d’aborder uniquement 3 grands motifs prohibés de discriminations (il est par exemple laissé de côté la question de l’orientation sexuelle et d’identité de genre). Il est problématique que cette note compartimente les discriminations et les aborde séparément alors que l’on sait que ces discriminations se croisent et interagissent simultanément et que l’on doit analyser les situations de discriminations multiples.

Le CAE fait un autre oubli majeur, il n’aborde pas la lutte contre la discrimination systémique, notion en pleine construction dans le droit français qui s’appuie sur un arrêt du conseil de Prud’hommes de Paris de 2019[1]. La discrimination ainsi définie relève d’un système (c’est-à-dire : un ordre établi) provenant de pratiques, volontaires ou non, neutre en apparence, mais qui donne lieu à des écarts de rémunération ou d’évolution de carrière entre une catégorie de personne et une autre. Cette discrimination systémique se caractérise par quatre éléments :

• Les stéréotypes et préjugés sociaux ;
• La ségrégation professionnelle dans la répartition des emplois entre catégories ;
• La sous-évaluation de certains emplois ;
• La recherche de la rentabilité économique à court terme.

Là encore, le CAE aurait pu se pencher sur cette notion et faire des recommandations pour lutter de façon transverse contre les discriminations, pour faire changer réellement les pratiques et s’attaquer à l’origine même des discriminations et de leurs reproductions dans un système.

Pour lutter efficacement contre les discriminations, la CGT dispose déjà de certains outils que le CAE aurait pu citer. Par exemple, concernant la lutte contre la discrimination à l’embauche avec la mise en place d’un suivi par les représentant·e·s du personnel des fiches de postes et des candidatures associées.

Ou dans la lutte contre les discriminations dans le déroulement de carrière : en mettant en place l’outil du nuage de points pour prévenir et identifier les situations de discrimination.

Enfin, le CAE aurait pu développer des recommandations concernant l’action de groupe. Cette dernière reste à améliorer pour être plus « viable » et facile d’utilisation (notamment concernant la procédure et la durée de la mise en demeure, l’indemnisation des préjudices nés avant la saisine du juge). Néanmoins, un recours plus important à l’action de groupe permettrait de changer concrètement les pratiques et de porter collectivement les revendications syndicales, mais aussi de faire changer l’organisation sociale et les pratiques des entreprises. Au lieu de réparer individuellement les préjudices des discriminations, avec l’action de groupe, il est possible d’agir d’un point de vue systémique sur l’origine des discriminations si une entreprise a un système organisationnel qui génère des discriminations.