Télétravail

Les négociations sur le télétravail viennent de s'achever, retour sur les enjeux du télétravail et les textes désormais applicables.

Toutes les études concordent pour mettre en évidence l’essor du télétravail sans cadre formalisé, c'est-à-dire sans cadre collectif. C’est là l’un des résultats des ordonnances Macron relatives au droit du travail.
Avec la crise sanitaire que nous connaissons, le télétravail, ou plutôt le travail à distance, a connu une montée en puissance aussi spectaculaire que soudaine, lorsque le pays a été placé, du jour au lendemain, en confinement, du 17 mars au 11 mai et de nouveau depuis le 30 octobre dernier. Quelques 5 millions de salarié.e.s ont dû ainsi exercer leur métier à la maison sans y être préparé.e.s et sans encadrement pour la très grande majorité d’entre eux.
Cette expérience inédite s’est bien souvent déroulée dans des conditions dégradées : risque d’isolement, confusion entre vie personnelle et vie professionnelle, cohabitation, intensification du travail et du temps de travail, prise en charge des frais, adaptation du poste de travail, stress et risques sur la santé.
Cette situation incarne les dangers du télétravail non encadré par la négociation avec les syndicats, elle ne devrait pas même être qualifiée de télétravail.
Le télétravail est dual, certains salariés le voient comme un moyen de s’extraire de conditions de travail dégradées : perte du sens, pression managériale, locaux de plus en plus éloignés du lieu de vie et de moins en moins adaptés à une vie collective, suppressions de postes qui pèsent sur la sociabilité, temps de travail, trajets qui se rallongent… Dans ces situations le télétravail est un échappatoire et de fait cela nuit à la possibilité de se mobiliser pour régler collectivement la situation.
Cependant, pour beaucoup de salarié le télétravail peut aussi être une opportunité d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et de gagner en qualité de vie (par exemple en s'épargnant les trajets toujours plus longs et pénibles), en permettant de concentrer sur une tâche ce que permet de moins en moins le présentiel du fait des sollicitations physique et virtuelles. Il est possible aussi d'envisager le télétravail comme un espace d'autonomie ou le lien de subordination est vécu différemment. De nombreux salariés se retrouvent désormais dans cette aspiration. 

Pour mieux connaître vos droits voici un point sur les dispositifs actuels

Historique

Les principales étapes de la construction du cadre légal du télétravail :

  • Un accord européen de 2002 traite pour la première fois du télétravail, listant huit points clés (caractère volontaire et réversible, protection des données, respect vie privée, équipements mis à disposition, santé et sécurité, organisation du travail, formation, droits collectif) ;
  • ANI de 2005 signé par l’ensemble des organisations syndicales ;
  • Intégration en 2012 de l’ANI dans le code du travail ;
  • La loi El Khomri de 2016 prévoit une concertation sur le télétravail qui a lieu en 2017 et donne lieu à un « diagnostic paritaire » ;
  • Les ordonnances Macron de 2017 et la loi de ratification de 2018 légifèrent sur le télétravail en amoindrissant son encadrement 
  • ANI de 2020
Articulation entre les différents textes applicables

Aujourd’hui, le télétravail est régi à la fois par l’ANI de 2005 toujours en vigueur et par le code du travail issu des ordonnances Macron de 2017, c'est un mille-feuille de texte à articuler, voilà la règle juridique qui s'applique :

Les dispositions légales, situées dans le code du travail, sont impératives, les accords d'entreprise et l'ANI de 2005 ne peuvent donc pas contredire la loi mais ils peuvent en améliorer les dispositions ; L'ANI de 2005 s'applique à la quasi-totalité du salariat car il a été étendu, ses dispositions améliorant le code du travail s'appliquent ; et l’ANI s’impose aux accords de branche qui ne peuvent que l’améliorer ; 

Trouvez ICI le détails des différentes règles s'appliquant au télétravail.

Enfin, l'ANI de 2005 continue à s’appliquer sauf stipulations contraires d’un accord d’entreprise. Autrement dit, un accord d’entreprise peut déroger défavorablement à l’ANI de 2005 mais pas à la loi qui fixe un socle. Ainsi, sauf accord d’entreprise contraire, les règles de l’ANI de 2005 et de la loi se combinent

NOS REVENDICATIONS

Pour la CGT, l’objectif est de sortir du télétravail informel et d’encadrer ses pratiques afin d’obtenir de nouveaux droits relatifs à cette forme d’organisation du travail : le télétravail doit être « Un droit pour les salariés, pas un outil pour l’employeur »

  • La clarification des règles juridiques applicables au télétravail, notamment par la négociation d’un accord collectif (branche, entreprise) et un avenant au contrat de travail qui précise le lieu du télétravail ;
  • Le télétravail est basé sur le volontariat et la possibilité de réversibilité doit être envisagée avec un retour au poste dans des conditions similaires ;
  • La durée du télétravail ne doit pas excéder les 2 à 3 jours par semaine sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles ;
  • Afin de permettre aux travailleurs d’accéder au télétravail sans discrimination, il faut définir les métiers ou les activités éligibles et des critères objectifs de refus de l’employeur;
  • L’organisation du travail doit être questionnée afin de s’adapter à l’humain : communication asynchrone (en temps différé), plage de disponibilité inférieure au temps de travail, plage d’indisponibilité pendant le temps de travail pour pouvoir se concentrer sans être interrompu, réduction du report, management tourné vers le partage d’expérience et le sens du travail, décompte du temps de travail et évaluation de la charge de travail ;
  • Un droit à la déconnexion effectif afin que l’employeur puisse garantir son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité ;
  • La prise en charge intégrale des équipements nécessaires au télétravail et des frais indirects (assurance, électricité, aménagement espace travail, etc.) ;
  • L’augmentation de productivité et de la performance individuelle, notamment par la réduction de l’absentéisme et la diminution des retards et de la fatigue liés au transport en commun a été estimée à 12% dans une étude Stanford 2012 et 22% selon l’étude Greenworking (voir diagnostic paritaire). Ce gain de productivité doit pouvoir être utilisé dans le but d’améliorer les conditions de travail, notamment par la diminution du temps de travail ;
  • La sécurité des données professionnelles de l’entreprise et la protection des données personnelles du salarié est sous la responsabilité des employeurs. Les équipements de travail fournis par l’employeur (ordinateurs, outils de communication, liaisons sécurisées, etc.) doivent en assurer l’effectivité ;
  • Tout dispositif de surveillance ou de traçage de l’activité professionnelle doit être négocié et strictement encadré. Les données collectées et utilisées doivent l’être pour une finalité connue et limitée dans le temps. Le salarié a droit au respect de sa vie privée au travail ;
  • L’impact sur l’encadrement de proximité et la nécessité de relations basées sur la confiance : la formation du management de proximité à cette nouvelle organisation du travail et la formation du télétravailleur lors de la prise de poste doivent être assurées. Il faut repenser le collectif du travail dans le but de maintenir le lien social ;
  • L'intégration dans le DUERP des risques liés au télétravail. Jusqu'à 18 risques ont été repérés par la Carsat

A cela s'ajoutent de nouvelles garanties  :

  • Égalité Hommes/Femmes : le télétravail doit être un droit opposable pour les femmes enceintes ;
  • Il ne se substitue pas à un mode de garde. Des mesures devront être mises en place par l'employeur pour prévenir les violences sexistes et sexuelles ;
  • Pour les travailleurs en situation de handicap, le télétravail est aussi un moyen pour l’accès et le maintien dans l’emploi. Les mesures d’adaptation doivent être prises par l’employeur dans ce but ;
  • Avec l’allongement de la durée de vie, la question des aidants familiaux devient cruciale. Le télétravail peut permettre aux aidants familiaux de maintenir leur activité professionnelle avec des aménagements horaires et une réduction de leur charge de travail ;
  • Enfin l’exercice du droit syndical est complètement entravé avec la généralisation du télétravail. De nouveaux droits syndicaux doivent être acquis, notamment par la possibilité de communiquer aux salariés via la messagerie professionnelle, la création d’espaces syndicaux dans les intranets des entreprises, la possibilité de tenue de réunions syndicales via les outils électroniques professionnels pendant le temps de travail.